GPEC et management par les compétences, les points clés à retenir.

GPEC et management par les compétences, les points clés à retenir.

Il y a eu des évolutions considérables ces dernières années dans le domaine des Ressources Humaines. Nous sommes passés progressivement d’une gestion collective à une gestion individualisée, d’un management centré sur les tâches à une gestion focalisée sur les compétences de l’individu, et enfin d’une fonction délimitée à une fonction décentralisée et prévisionnelle.
A l’époque, la politique économique était centrée sur la production de masse et s’inscrivait dans le paradigme de la logique d’offre. Vers les années 60, elle s’est davantage concentrée sur le regroupement des tâches par emplois, par métiers et catégories de salariés. Aujourd’hui, elle est désormais orientée sur la production qualitative et personnalisée. Elle répond à la logique de la demande. La tendance actuelle principale, est que ce sont les compétences de l’individu qui comptent le plus. Dans ce contexte, comment mettre en œuvre une politique GPEC efficace ?

Comment définir la GPEC ?

La GPEC c’est l’ensemble des actions permettant d’assurer en permanence l’équilibre entre l’emploi et les ressources. Elle se base sur une stratégie définie en termes d’objectifs et sur un plan d’action visant à prévenir les inadéquations qualitatives et quantitatives des besoins de l’entreprise à venir. La GPEC c’est ce qui cadre les relations et l’organisation des activités de gestion des ressources humaines.

Quels éléments clés doit prendre en compte la GPEC ?

Tout d’abord, la GPEC doit prendre en compte la restructuration des appareils productifs et l’impact sur les effectifs. Dans un second temps, il faut réfléchir au management participatif et aux nouvelles technologies pour simplifier les échanges. Ensuite, il est nécessaire d’identifier les savoir-faire et les disparités au niveau des différentes unités. Enfin, il faut avoir une longueur d’avance en anticipant les compétences de demain.

Comment faire le lien entre les objectifs stratégiques et la structure des emplois ?

  • Il faut définir les besoins en emplois
    Établir les besoins en fonction des structures de travail (temps plein, sous-traitance, etc)
    Identifier les facteurs clés de l’évolution de l’emploi et les glissements potentiels (créations ou suppressions d’emplois, etc)
    Faire l’inventaire des emplois directement liés aux décisions stratégiques de l’entreprise

Comment faire l’inventaire des ressources humaines existantes ?

  • Il est nécessaire d’établir un listing des salariés disponibles actuellement
    Il faut anticiper l’évolution des ressources humaines à partir des indicateurs relatifs à son vieillissement et sa mobilité.
    Avoir une bonne vision des mouvements de salariés par types d’emplois (taux de turn over, durée moyenne d’activité à un poste, etc)

A partir de quels éléments articuler son plan d’action GPEC ?

  • Tout d’abord autour de l’organisation du travail
    Ensuite en prenant en compte l’aménagement du temps de travail
    En intégrant les données prévisionnelles des recrutements
    Et aussi en considérant les possibilités de mobilité interne
    Enfin, en incluant pleinement la formation continue des salariés

Quels outils utiliser pour mener une politique GPEC efficace ?

Pour mettre en œuvre une politique GPEC gagnante, il faut utiliser des outils d’observation, de simulation et d’analyse de l’emploi.

Les points clés du management par les compétences

Le management par les compétences doit nécessairement passer par certains éléments.

  • Une veille technologique constante sur les métiers
    Un état des lieux des compétences disponibles et des compétences manquantes
    Le recrutement des talents nécessaires
    Une prise en compte de la mobilité
    La mise en place d’outils individualisés
    Le développement d’un management transversal
    Un plan d’action de développement des compétences par la formation

Pourquoi la GPEC et le management par les compétences sont importants ?

Tout d’abord, la compétence favorise le maintien de l’employabilité et les évolutions de carrière. Ensuite, cela permet de mieux diffuser les savoir faire et de faciliter les changements d’organisation au travail.